Le CNE a encore de beaux jours devant lui !

Vendredi 6 juillet 2007, la cour d’appel de Paris a émis un blâme contre le CNE (Contrat nouvelles embauches), considérant qu’il est contraire à la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail). Concrètement, elle a jugé « déraisonnable » la durée de deux ans durant laquelle un salarié embauché en CNE peut être remercié sans explications. Quelques semaines auparavant, la cour d’appel de Bordeaux avait elle aussi statué dans le même sens.

L’avocate Patricia Talimi (cabinet PDGB), estime que considérer le CNE comme vicié est prématuré ; seule la Cour de cassation, la plus haute autorité judiciaire pouvant in fine statuer sur la compatibilité du CNE avec les normes internationales. Le motif de la discorde semble être le mot « raisonnable », utilisé comme lit de Procuste dans l’article 158 de l’OIT. Qu’est ce que cela signifie en traduction juridique ? Et comment un laps de temps peut être jugé ainsi, si on part du principe que oui, l’homme est un animal raisonnable, selon Aristote. Mais il se met souvent « en colère quand on lui demande d’agir en accord avec les préceptes de la raison »(Oscar Wilde). Décryptage.

>Rep: Est-t-il ce que c’est encore sage aujourd’hui de signer des CNE ?

>Maître Patricia Talimi (cabinet PDGB Paris) : Sage ? Ou plutôt légal ? ! Aujourd’hui les pouvoirs publics ont mis à la disposition des employeurs un contrat de travail neutre juridiquement. Tant que la cour de cassation ne s’est pas prononcé – ce qui peut prendre 1 an voire 2 – le CNE n’est pas vicié. D’ici là, les PME peuvent légalement signer des nouveaux CNE. L’arrêt de la cour d’appel de Paris est important mais il convient également de se référer aux décisions que les autres cours, parmi les trente-quatre cours d’appel de France, également saisies de tels contentieux, ne manqueront pas de prononcer.

>Rep : Au regard du salarié, le point faible du CNE, celui par qui tout le monde essaie d’attaquer, semble la liberté de licencier pendant « la période d'essai » . L’OIT autorise l’employeur à ne pas justifier ce licenciement à condition que celle-ci soit « raisonnable ». C’est-à-dire ?

>Maître Patricia Talimi : La convention 158 de l’OIT, sur le licenciement, fait état dans son texte d’une notion sujette à toutes les interprétations: Raisonnable. « Un membre pourra exclure du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés : (…) - les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable » (A.2.2.)

Tout joue sur ces mots et sur leur interprétation. Doit-on parler de période d’essai ou de période d’ancienneté ? Qu’est-ce qui est raisonnable ? Si on compare, par exemple, les deux ans du CNE, avec la durée maximale d’une période d’essai en Angleterre ou en France au demeurant (maximum un an), deux ans c’est effectivement déraisonnable.

De même en France, il n’y a pas l’obligation d’expliquer par écrit les motifs pour lesquels on rompt un contrat pendant la période d’essai, et ce d’un côté comme de l’autre. Incombe en revanche au salarié de prouver que son employeur a abusé du droit de rompre le contrat. Il ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié en matière de discrimination et de harcèlement. Hormis les cas de procédure disciplinaire, de pratique discriminatoire ou d'atteinte aux salariés bénéficiaires de protection d'ordre public, l'employeur peut être sanctionné, en cas de volonté de nuire, de légèreté blâmable ou d'abus dans l'exercice du droit de résiliation.

Dans le cas d’un CDI, en cas de doute quant à la cause de licenciement, le doute profite à l’employé. Au contraire, dans le cadre d’un CNE, autrement dit pendant la période de consolidation de deux ans, le doute profite à l’employeur.