Comment débaucher un salarié chez un concurrent ?

Ce vendeur de produits du luxe voulait attirer les clientes asiatiques. Sans hésiter, il a débauché d'un coup trente vendeuses spécialistes de l'Asie chez un concurrent direct. Résultat : ledit concurrent a vu son chiffre d'affaires baisser brutalement ; quant au recruteur, il se retrouve devant les tribunaux, accusé de concurrence déloyale, et risque gros.

Rien ne l'empêchait pourtant de piocher dans les rangs de son concurrent. Avec un peu plus de délicatesse... « C'est une pratique fréquente dans certains secteurs, comme les SSII ou l'automobile », précise Thierry Mercier, président du cabinet de chasseurs de têtes Mercier & Partners. Les marchés ultraconcurrentiels, les secteurs en pénurie de talents, les niches pointues où les acteurs sont rares sont autant d'environnements propices au débauchage. Les cibles privilégiées ? Les commerciaux, les experts pointus, les ingénieurs en R&D, les dirigeants. « A l'inverse, les fonctions support (finance, juridique, ressources humaines...) sont moins sensibles », note Thierry Mercier.

Recruter le salarié d'un concurrent a des avantages. « Il a la bonne expérience, l'expertise technique, la connaissance des clients, et est vite opérationnel », explique Anne Saüt, du cabinet de recrutement Diversity Conseil. De plus, le bouche-à-oreille facilite la tâche. C'est sur la recommandation d'un fournisseur commun que Laurent Zaffran, d'Automatic Alarm (voir l'encadré page 78), s'est intéressé au chargé d'affaires d'un de ses rivaux. « Il m'a dit : "Il y a là un gars pas mauvais, qui n'a pas l'air d'avancer autant qu'il pourrait." »

Recrutez dans les limites de la légalité

Une fois votre « cible » repérée, il y a deux stratégies. Certains préfèrent décrocher eux-mêmes leur téléphone, comme Philippe Albrecht, directeur France d'Inno.com, une entreprise belge de conseil en stratégie des systèmes d'information. En quête de profils haut de gamme - « des Centraliens, X ou Supelec, avec au moins dix ans d'expérience » -, il les repère sur des sites internet de réseautage, comme Linkedin, puis les contacte directement. « Ces gens sont approchés tous les mois par des chasseurs de têtes. Moi, je les appelle, je leur parle du métier, je fais passer de l'enthousiasme. Ça fait la différence », argumente-t-il. En quelques mois, Philippe Albrecht a ainsi recruté trois ingénieurs chez de grands concurrents. Et économisé des milliers d'euros en chasseurs de têtes.

La seconde option est de passer par un recruteur professionnel. Cette solution est plus onéreuse - « de 25 à 50 % du salaire brut annuel pour un chasseur de têtes », selon Anne Saüt -, mais efficace et plus discrète. « Quand on cherche à débaucher, il vaut mieux se rapprocher le plus possible des usages habituels, en passant par un cabinet ou en diffusant une annonce », conseille l'avocat Jean-Louis Fourgoux, de Fourgoux & Associés, spécialiste du droit de la concurrence. Vous pouvez alors suggérer au recruteur le nom d'une personne que vous avez repérée. Il le prendra en compte, mais veillera aussi à vous proposer d'autres candidats. De votre côté, vous resterez anonyme et paraîtrez moins « impliqué » en cas de débauchage.

Un professionnel vous aidera aussi à respecter les nombreux aspects légaux d'un tel recrutement. Il est primordial de se renseigner sur le contenu du contrat de travail du salarié que vous envisagez d'embaucher. Est-il soumis à une clause de non-concurrence ? Demandez-le à votre candidat au recrutement, et sans tourner autour du pot. S'il vous dit que non, demandez-lui un engagement formel. S'il vous précise que oui, demandez-lui de fournir une photocopie du passage concerné dans le contrat de travail. Pour le convaincre, arguez la nécessité de soumettre le texte à un juriste. Le but de cette clause est d'interdire au salarié qui vient de quitter un employeur de retravailler immédiatement dans le même secteur.

L'interdiction, limitée dans le temps, l'espace et le périmètre de l'activité, doit être proportionnée au « risque » que représente un salarié, sans quoi un tribunal pourra la déclarer abusive. Depuis 2002, la clause doit aussi être rémunérée. L'ancien employeur doit, après la rupture du contrat de travail et pendant la durée prévue, verser tous les mois à l'employé un pourcentage de son salaire mensuel. Toute clause sans rémunération est nulle. En conséquence, « les clauses de non-concurrence sont de moins en moins fréquentes », constate l'avocat Jean-Louis Fourgoux. Onéreuses, elles concernent principalement certains postes sensibles. D'autres clauses, dites de non-sollicitation, peuvent aussi empêcher le salarié, une fois passé à la concurrence, de recruter dans son ancienne boîte ou de démarcher ses anciens clients.