Expatrié : quel contrat de travail signer ?

Lors de l'ouverture de notre filiale en Slovaquie, son dirigeant a mis la main dans la caisse. Avec la somme détournée, il pouvait acheter là-bas deux maisons ! Depuis cet épisode, nous demandons aux responsables de nos filiales de virer les recettes tous les jours sur un compte en France. Cela évite les tentations », raconte Jean-Luc Mendler, PDG de la société Emfi, fabricant de colles et mastics, qui emploie 112 salariés répartis dans six filiales. De quoi être échaudé ! Pis, des chefs d'entreprise ont vu des managers locaux partir avec des documents confidentiels et créer des sociétés concurrentes. Comment expliquer ces dérapages ?

« Au début des années 1990, les employeurs ont massivement privilégié le contrat local plutôt que le détachement ou l'expatriation. Résultat : dans les PME, 40 % des salariés embauchés à l'étranger quittaient l'entreprise dans les deux ans. Pour fidéliser leur personnel, certaines sociétés ont rectifié le tir en offrant un "contrat local plus" tellement survitaminé qu'il ressemble au "package" des expatriés, fait remarquer Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi, cabinet de conseil en ressources humaines internationales.

Mais ce n'est plus l'eldorado d'il y a trente ans. A leur retour, les globe-trotteurs ne peuvent plus s'acheter une villa sur la Côte d'Azur. Tout juste la piscine. » Alors, comment concilier les intérêts de l'employeur et ceux du salarié dans un environnement international éminemment concurrentiel ? A chaque situation, un statut différent s'applique. Tour d'horizon.

Les missions de courte durée

Deux formules sont possibles : le détachement et les séjours avec des retours permanents en France. Si le détachement est proposé avec parcimonie, les séjours courts à l'étranger ont le vent en poupe.

> Le détachement, la sécurité du retour
Les PME ont recours au détachement lorsqu'elles souhaitent envoyer un salarié à l'étranger pour une mission courte, dont la durée est souvent difficile à déterminer avant le départ. Le lien contractuel avec la maison mère est maintenu, ce qui rassure le salarié. Celui-ci conserve la Sécurité sociale en France, mais il paie des impôts à l'étranger s'il y passe plus de 183 jours. Tout le reste se négocie au cas par cas. Au-delà de deux ans, l'employeur envisage, en général, un autre type de contrat.

Chez Fullsix, une agence de marketing interactif, les candidats se bousculent au portillon. « Nous avons envoyé une collaboratrice pendant six mois en Chine, puis elle a enchaîné par six mois au Portugal tandis qu'un maquettiste a passé deux mois à New York, raconte Anne Browaeys, la directrice générale de cette société où la moyenne d'âge des salariés est de 28 ans. Nous offrons aux salariés détachés pour une courte durée un appartement et des indemnités journalières lorsque le coût de la vie est supérieur à celui de la France. Sans oublier un billet d'avion tous les quinze jours ou tous les mois pour ne pas couper les ponts. »

Pour d'autres, l'aventure est plus longue. Jean-Pierre Hardy, PDG de Valtech, une société de conseil et services informatiques, raconte : « Notre responsable qualité s'est engagée à rejoindre notre filiale à Bangalore pour une année. Finalement, nous avons renouvelé son détachement pour un an. Avec ce statut, elle est assurée à la Sécurité sociale française et en a conservé tous les avantages. Cette formule est onéreuse : nous devons également cotiser aux régimes sociaux locaux et lui rembourser le supplément d'impôt sur le revenu lié à son affectation, car, en Inde, l'impôt est plus élevé qu'en France.
Par ailleurs, nous lui avons offert sa location, puisqu'elle a gardé son appartement à Paris. »