Emploi seniors : les entreprises s’y plient, mais grognent dans leur coin

« Nul n’est censé ignorer la loi, elle sera donc respectée.» La concession récente d’accorder un délai supplémentaire de trois mois aux PME de 50 à 300 salariés pour se mettre en conformité avec le plan emploi seniors en vigueur depuis le 1er janvier a été reçue avec soulagement par les responsables de la CGPME.
Même si, en cette période difficile, cette nouvelle mesure gouvernementale est globalement perçue comme une contrainte supplémentaire. « Dans le contexte actuel, les dirigeants de PME sont surtout occupés à sauver l’emploi de leurs salariés. Beaucoup expriment leur ras-le-bol » explique un syndicaliste.

L’organisation dans l’urgence – les décrets d’application n’ont été publiés que fin mai – d’un plan d’action ou d’un accord entreprise agace dans certaines boîtes. « Les petites structures ne disposent pas d’un service ressources humaines aussi bien organisé que les grands groupes, souligne Amaury Eloy, président de NewWorks, PME spécialisée dans l’impression comptant 65 salariés.
Renforcer la présence des seniors dans l’entreprise est une nécessité mais sans doute y avait-il d’autres moyens d’agir. » Chez NewWorks, le plan mis en place a nécessité le recours à un cabinet d’avocats spécialisé et quelques réunions en interne, soit un coût total estimé à 2500 euros. « Ce n’est pas grand-chose mais j’aurais préféré les investir ailleurs » reconnaît Julien Blondel qui a supervisé les opérations dans l’entreprise. Ce n’est pas l’esprit de cette loi en lui-même que je regrette car il n’est pas négatif mais l’instabilité des pouvoirs publics dans ce domaine. Car il y a encore quelques années, c’était les départs en pré-retraites qui étaient plutôt encouragés. » Un effet girouette qui accroît la frilosité des dirigeants.

Changement de mentalités

Focalisées sur les hauts potentiels, les entreprises oublient souvent leurs salariés seniors et tout le bien qu’ils apportent en termes de compétence et d’expérience. « La gestion prévisionnelle des âges (GDA), de l’emploi et des compétences (GPEC) demeure indispensable et il faut arrêter de voir cela comme une usine à gaz, rapporte Tristan de Feuilhade, consultant chez Midlife conseil et spécialiste de « la seconde partie de carrière ». Les mentalités doivent changer sur ce point. Cette mesure aura au moins le mérite de sensibiliser les dirigeants et de les obliger à mettre en place des mesures concrètes en interne. » Comme le temps partagé ou le temps partiel, des offres de formations spécifiques et renouvelées, le « binômat » (jugé moins péjoratif que le tutorat) ou encore l’entretien professionnel consistant, tous les 5 ans, à faire un point sur les objectifs de carrière du salarié expérimenté.

« Toutefois, ce n’est pas à l’entreprise de supporter tous les efforts, nuance Tristan de Feuilhade. Le salarié doit aussi être pro-actif dans sa gestion de carrière et entretenir son employabilité en utilisant son DIF par exemple. »

Réforme du CDD senior

A 55 ans et plus la fin de carrière est plus proche qu’à 30 ans, il est donc important d’apporter des réponses spécifiques à cette situation. « Aujourd’hui si je souhaite embaucher une personne de 60 ans pour 5 ans, je suis obligé de signer un CDI. C’est une contrainte. Une réforme du CDD senior [actuellement renouvelable une fois dans la limite de 36 mois] serait la bienvenue », avance Amaury Eloy, par ailleurs membre de CroissancePlus. Le gouvernement en a décidé autrement.