Entretien d'embauche : les limites à ne pas dépasser avec un candidat ?

Alors que 53% des salariés affirment que leurs profils sur les réseaux sociaux ne concernent pas leurs employeurs ( 63 % chez les 18-34 ans), 40% des dirigeants ne partagent pas cet avis. Ils sont même 30% à regarder les pages de leurs salariés sur ces sites ( étude Deloitte sur les réseaux sociaux et la réputation – juin 2009). L'accès aux données privées est donc de plus en plus facile pour les recruteurs.

Pour préparer un entretien d’embauche, un recruteur peut-il, lui aussi, rechercher des informations personnelles sur un candidat grâce à Internet ?

Les informations disponibles sur internet sont libres de droit et accessibles à tous. Un salarié ne peut donc pas reprocher à un recruteur de s’être renseigné sur le Web.

Un employeur peut consulter les sites de recrutement comme « Monster » où les candidats déposent des informations détaillées les concernant ( CV, lettre de motivation,…).

Mais il peut aussi se connecter à des réseaux dits « sociaux » pour en savoir plus. Certains sont à caractère professionnel comme « Viadeo » mais d’autres, comme « Facebook », sont plus à vocation privée.

Le sachant, reste aux futurs candidats de contrôler leur image sur la Toile en n’y étalant pas leur vie privé et en bloquant l’accès à leurs pages personnelles réservées aux intimes.

Des informations collectées sur internet peuvent-elles être évoquées lors d’un entretien d’embauche?

Faire état de données personnelles d’un candidat est illégal, discriminatoire et considéré comme un délit (article L 122-45 sur la discrimination au travail). Seuls les informations en lien direct avec le poste proposé peuvent être prises en compte.

Est-il possible d’interroger d’anciens employeurs, DRH ou collègues de travail à propos d’un candidat ?

Il est possible d’obtenir les références et des renseignements sur un candidat auprès de ses anciens employeurs mais le recruteur doit obligatoirement lui en demander l’autorisation écrite ( loi "Informatique et Libertés" de 1978).

Dans tous les cas, seules des données objectives et factuelles pourront être utilisées.

Lors d’un entretien, un recruteur peut-il poser des questions d’ordre personnel à un candidat pour évaluer sa capacité à occuper le poste proposé ?

Poser des questions sur la vie privée d’un candidat est interdit (article L 122-45 sur la discrimination au travail) . Un recruteur ne peut donc pas demander à une personne convoquée si elle est mariée, divorcée, en couple, a des enfants ou le projet d’en avoir, pratique une religion ou est syndiquée...

Il doit se contenter de lui exposer les contraintes du poste par exemple en terme de déplacements ou d’horaires. C’est ensuite au candidat d’évaluer sa capacité ou non à l’occuper.

Que faire quand un candidat refuse de répondre à une question qu’il juge trop personnelle ?

Il n’ ya pas de règles en la matière. Chaque candidat a sa propre sensibilité. C’est au recruteur de savoir modérer ses questions le cas échéant et surtout, de trouver l’équilibre et non au postulant de le faire remarquer. Il devra maintenir le contact avec le candidat et ne pas rompre le dialogue.

Quelles informations peuvent être conservées après l’entretien et dès l’embauche d’un candidat ?

Seules les renseignements utiles et en lien avec l’entreprise et le poste à pourvoir peuvent être conservées par l’employeur. Malgré tout, certaines informations personnelles peuvent avoir un impact sur la vie au travail et être utiles. C’est le cas lorsqu’un candidat a un passé judiciaire ou des problèmes de dépendance ( alcool, drogues,…) par exemple.

Un salarié peut-il avoir accès à son dossier personnel ?

Qu’il soit encore salarié de l’entreprise ou non, il peut au titre de la loi « Informatique et liberté » de 1978 consulter son dossier et les informations le concernant. En cas de désaccord avec son contenu, il pourra en faire part à sa hierarchie au moment des entretiens de fin d’année, voire même aux syndicats

L’employeur peut-il noter un candidat ?

Il existe des systèmes de classification des salariés. L’un d’entre eux dépend de la convention collective et détermine les catégories de postes en fonction de l’ancienneté. Mais l’employeur peut aussi choisir de noter les performances de son personnel. Cette notation doit rester objective et factuelle.