Comment annoncer à un collaborateur qu’il est licencié

Il est difficile pour un manager d’échapper à ses responsabilités quand le licenciement d’un salarié ou de plusieurs a été engagé : sa place est belle et bien centrale. Certes, son implication est à géométrie variable. Dans le cas du licenciement économique, par exemple, elle peut être limitée pour laisser place à l’action du service des ressources humaines ou d’un cabinet de reclassement. Mais le responsable hiérarchique direct reste un intermédiaire essentiel entre la direction, le salarié concerné et ses autres collaborateurs. Et qu’il s’agisse d’un licenciement pour faute grave ou lourde, ou pour cause réelle et sérieuse, le manager sera en première ligne.
Ex-DRH de grands groupes, consultant en RH avec le cabinet Actencia, Christian Brière vous donne quatre conseils pour gérer l’étape délicate de l’annonce d’un licenciement.

1. Maîtriser ses états d’âme

Entre culpabilité et remords, certains managers peinent à assumer le licenciement d’un collaborateur. Les conséquences de la décision sur l’homme et son avenir, mais aussi sur sa famille, peuvent donner lieu à de vrais cas de conscience, à être tenté d’enrober la vérité par des circonvolutions, pour éviter d’endosser l’habit de l’employeur brutal et cassant. Une réaction saine, propre à tous les types de licenciement. Elle ne doit pourtant pas aller trop loin, prévient Christian Brière : « En aucun cas le manager ne doit tomber dans l’affectif. Le contrat de travail n’est pas un contrat de mariage. Mieux vaut s’en rappeler. » Dédramatiser le licenciement sans occulter sa responsabilité, se rappeler qu’il fait partie des aléas de la vie professionnelle peut être une première aide à la décision.

Le plus important est toutefois ailleurs : « L’essentiel, je dirais même la seule chose qui permettra à un manager de se regarder dans la glace après avoir licencié un collaborateur, est d’avoir tout mis en œuvre pour gérer l’affaire le plus humainement possible », poursuit Christian Brière, qui cite trois impératifs pour qu’un manager gère convenablement ses états d’âme. Ainsi, le manager doit :

- être certain de la nécessité du licenciement et d’avoir épuisé toutes les alternatives.
- assumer entièrement la responsabilité de sa décision. A ce sujet, il est tentant pour un manager de déléguer le problème au service social/RH, mais ce n’est pas la solution (50 % le font pourtant). C’est un manque de courage qui décrédibilise le manager.
- s’adresser à son collaborateur de manière neutre, sans être brutal ou faussement compatissant.

>>> L'annonce du licenciement : une responsabilité souvent délicate à assumer ( illustration vidéo)

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2. Eviter que le salarié tombe des nues

Rien de pire que les situations où le salarié semble tomber des nues à l’annonce de son licenciement. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, il est de la responsabilité du manager d’avertir le ou les salariés concernés au cours d’un entretien ou d’une réunion d’équipe. La présentation des résultats du service ou de l’entreprise peut permettre d’alerter les esprits. Mieux, cette alerte progressive permettra au salarié licencié de se mettre à chercher un emploi, sans attendre d’être sur le carreau.

L’approche est similaire en cas de licenciement pour motif personnel : « Le manager a de multiples occasions, au cours de l’année, pour prévenir le salarié qu’il faut qu’il se ressaisisse. Il faut les utiliser : cela laisse une seconde chance, tout en évitant une annonce mal comprise », note Christian Brière. Que ce soit dans le cadre de l’entretien annuel ou d’autres discussions, un premier avertissement qui a valeur de carton jaune doit être délivré. Bien entendu, dans le cas de certaines fautes graves, il est difficile de sortir un simple carton jaune. La faute justifie le licenciement directement.