Le point sur la rupture conventionnelle du contrat de travail

Entre le licenciement et la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail prévue par la modernisation du marché du travail vient combler un vide juridique qu’employeurs et salariés contournaient officieusement. Désormais, les deux parties peuvent convenir en commun des conditions de leur séparation.

Acceptée, non imposée…

La rupture conventionnelle est exclusive de toute autre procédure de licenciement ou de démission. Elle ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties et doit être scellée par une convention signée.
L’employeur et le salarié peuvent se faire assister pour l’élaboration de la convention. Ils peuvent choisir pour cela une personne appartenant au personnel de l’entreprise qu’elle soit ou non titulaire d’un mandat syndical. D’autres personnes sont habilités à assister l’employeur et le salarié. Leur liste est disponible auprès de l’antenne locale de l'inspection du travail et dans chaque mairie.

La convention doit préciser les conditions de la rupture de la relation professionnelle, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié. Celle-ci ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement prévu par le code du travail. La somme remise au salarié sera exonérée de cotisations sociales dans les mêmes termes qu’une indemnité de licenciement.

La convention prévoit également la date de rupture définitive du contrat de travail. Cette date est fixée au plus tôt au lendemain du jour ou l’employeur et le salarié reçoivent l’homologation de l’inspection du travail.

… Et homologuée

Une fois la convention établie, l’employeur comme le salarié disposent d’un délai de rétractation durant lequel ils peuvent revenir sur leur décision. Ils doivent le faire par courrier recommandé avec accusé de réception ou bien remettre leur décision de rétractation en main propre contre la signature d’une décharge. Leur décision doit intervenir dans un délai de 15 jours calendaires (dimanche et jours fériés compris) qui court à partir de la signature de la convention par les deux parties.

Ce délai expiré, la convention doit recevoir l’homologation de l’inspection du travail pour être applicable.
Pour cela, un formulaire spécifique a été édité. Son utilisation est obligatoire et doit être joint à un exemplaire de la convention.

Ce formulaire réglementaire est disponible à la direction départementale du travail ainsi que sur internet . L‘Administration dispose de 15 jours ouvrables (dimanche et jours fériés exclus) pour répondre. Passé ce délai et en l’absence de réponse de l’inspection du travail, la convention est réputée homologuée.
En cas de refus de l’Administration, le contrat de travail n’est pas rompu et se poursuit comme s’il n’y avait jamais eu de convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié. Un recours contre la décision est possible devant le conseil de prud’hommes qui est également compétent en cas de litige concernant le contenu de la convention.