De un à neuf licenciements économiques : la procédure à suivre

Lorsque le projet de licenciement ne concerne qu'un seul salarié, l'employeur doit convoquer ledit salarié à un entretien préalable.

Lors de cet entretien, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, il lui remet une convention de reclassement personnalisé (CRP), qu’il aura préalablement récupérée auprès de l’Assedic.

Le salarié a exactement deux semaines à compter de l’entretien pour transmettre à son employeur son bulletin d’adhésion à la convention de reclassement personnalisé.

Dans cette hypothèse, le contrat se rompt, d’un commun accord, à l’expiration de ce délai de deux semaines, peu importe à cet égard que le salarié ait adhéré le jour même de l’entretien.

Le salarié n’effectue aucun préavis. L’employeur doit pour sa part payer aux Assedic le montant chargé du préavis du salarié, s’il est d’un ou deux mois. S’il excède deux mois, la partie excédentaire doit également être réglée immédiatement par l’employeur, mais au salarié.

L’employeur règle en outre aux Assedic le montant du DIF (droit individuel à la formation) acquis par le salarié.

Pour mémoire, chaque salarié acquiert tous les ans vingt heures de droit individuel à la formation, depuis mai 2004 (à mai 2005, les salariés comptant un an d’ancienneté dans leur entreprise avaient droit à vingt heures de DIF). Le coût correspondant pour l’employeur est égal à 50 % du salaire net horaire X le nombre d’heures de DIF acquis par le salarié au moment de l’adhésion à la CRP ou du licenciement.

Si le salarié compte au moins deux ans d’ancienneté, il bénéficiera, dans le cadre de la CRP, d’actions de bilan de compétence, de formation, et d’une indemnisation majorée de sa perte d’emploi.

Point intéressant pour l’employeur, si un salarié licencié pour motif économique de plus de 50 ans adhère à la CRP, et si les Assedic sont d’accord pour le prendre en charge au titre de la CRP (ce qui n’est pas toujours le cas quand le salarié approche de 60 ans), il n’aura pas à acquitter de contribution Delalande à ce titre, en application d’une circulaire de juillet 2006.

Si, en revanche, le salarié n’adhère pas à la CRP, on reprend la formule normale : le salarié est licencié par lettre recommandée AR au moins sept jours après l’entretien préalable (quinze jours si le salarié est cadre) .

La lettre de licenciement précise les raisons économiques qui motivent le licenciement, en reprenant les trois étapes précitées (cause économique première, effet sur l’emploi, impossibilité de reclasser).

La lettre de licenciement doit en outre rappeler la priorité de réembauchage, dont le salarié peut bénéficier, s’il en fait la demande, pendant un délai d’un an à compter de la fin du préavis qu'il soit réel ou théorique.

Dans les huit jours de la rupture du contrat, l’employeur informe l’inspection du travail par courrier de la rupture intervenue.

Lorsque le projet de licenciement concerne entre deux et neuf salariés, l’employeur doit suivre l’intégralité de la procédure prévue pour un licenciement économique individuel, et respecter en outre les règles suivantes :

-        Avant de convoquer les salariés à un entretien préalable, il doit consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise, ou, à défaut d’existence d’un tel comité, les délégués du personnel) sur le projet de licenciement.
-        Il doit à ce titre transmettre aux représentants concernés, au moins trois jours à l’avance, l’ordre du jour de la réunion, précisant les motifs conduisant au projet de licenciement, auquel il convient de joindre toutes les pièces économiques et financières étayant ces motifs.
-        Après la tenue de la réunion, qui s’achève par un vote des représentants sur le projet de licenciement, l’employeur convoque les salariés concernés à leur entretien préalable et transmet à l’inspection du travail le procès-verbal de la réunion.

Attention, la convention de reclassement personnalisé laisse la place, si l’entreprise compte plus de 1 000 salariés, au congé de reclassement, qui doit normalement être proposé au salarié lors de l’entretien préalable.

La durée de ce congé, qui prend place pendant le préavis, voire au-delà, varie entre quatre et neuf mois.

Pendant le préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle ; passée cette période, l’employeur doit maintenir une partie de son salaire jusqu’à la fin du congé.

Il faut préciser que l’effectif de l’entreprise est, en la matière, entendu très largement puisque son cadre de décompte est le plus grand possible, et peut s’entendre :
-        de l’UES (unité économique et sociale) à laquelle appartient l’entreprise : s’il y a au moins 1 000 salariés dans l’UES, c’est le congé de reclassement qui s’applique ;
-        de l’entreprise dans son ensemble, et non de l’établissement concerné, sauf lorsqu’il s’agit de l’établissement en France d’une entreprise étrangère ;
-        du groupe astreint à l’obligation de constituer un comité de groupe, si l’effectif des sociétés du groupe dont le siège social est sis en France est au moins égal à 1 000 salariés ;
-        du groupe astreint à l’obligation de constituer un comité d’entreprise européen si l’effectif atteint 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union Européenne.

C’est le niveau d’appréciation qui regroupe le plus de salarié qui sera retenu pour déterminer si l’entreprise est ou non assujettie à l’obligation de proposer le congé de reclassement.