Porter plainte. En cas d’abus, vous avez également la possibilité de porter plainte, mais ce ne sera pas forcément aisé, car comme le rappelle Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice du cabinet Diversity Source Management : « Le problème avec les questions sur la vie privée, ce n’est pas tant les réponses que l’interprétation qui en est faite, ce que la candidate ne maîtrise pas. » En effet, comment prouver que vous avez été écartée d’une procédure de recrutement parce que vous avez des enfants en bas âge, à partir du moment où il s’agit d’une réponse à une question parmi des dizaines d’autres ? « C’est vrai que la discrimination à l’embauche n’est pas facile à démontrer, mais ce n’est pas impossible non plus », insiste pourtant Michel Miné, professeur associé de droit privé à l’université de Cergy-Pontoise, spécialiste des questions de discrimination. D’autant que le Code du travail [...] prévoit que ce n’est pas au candidat victime d’apporter la preuve de la discrimination, mais seulement des « éléments de fait laissant supposer une discrimination », et qu’à l’inverse l’entreprise mise en cause doit prouver que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Inspecteurs du travail ou délégués du personnel. « Si une femme à l’occasion d’un entretien se voit poser des questions qu’elle estime déplacées ou bien qu’elle est victime de harcèlement sexuel, elle peut aussi adresser un courrier à l’inspection du travail pour lui faire part des faits, celle-ci pourra diligenter une enquête et éventuellement l’entreprise pourra être poursuivie pénalement et condamnée, détaille encore Michel Miné. Si elle estime qu’elle est victime d’actes discriminatoires, la candidate peut aussi s’adresser aux délégués du personnel de l’entreprise, ceux-ci sont désormais titulaires d’un droit d’alerte et ils peuvent saisir l’employeur pour demander qu’une enquête conjointe soit menée. Si après cette enquête, le désaccord persiste, le délégué du personnel peut saisir le conseil des prud’hommes qui peut, à son tour, ordonner toute mesure pour que cesse la situation discriminatoire. »

En cas de litige : ce que dit le code du travail

Article L. 123-1. « Sous réserve des dispositions particulières du présent Code et sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
En cas de litige relatif à l’application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation de famille. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de la défense de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Au civil ou au pénal. « En cas de contentieux, une femme a le choix de porter l’affaire au civil devant le juge des prud’hommes, ou au pénal devant un tribunal correctionnel, poursuit Michel Miné. La plupart des contentieux portant sur les discriminations sexuelles sont réglés au civil, car les femmes ne recherchent pas tant la condamnation de leur employeur que d’obtenir des dommages et intérêts. Les cas de jugement de discriminations sexuelles à l’embauche sont encore peu nombreux, mais sur le plan du droit les choses ont évolué. En cas de contentieux, le juge procédera à l’examen des paroles de tous les protagonistes, s’appuiera sur le rapport de plusieurs entretiens, la candidate à l’emploi n’est donc pas seule. »